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      现在，有一股裁员潮在全球范围内涌动着。你会不会成为下一个被裁者？如果你是人力资本混合雇佣模型理论中四类员工中的某一种，那可得小心了。 　　　　    从年初各界热议如何“应对”新的《劳动合同法》，到现在受世界金融危机的影响许多企业开始裁员，劳动用工还从来没有象今年这样成为企业管理讨论的热点。

    一个组织内的员工都应该是组织的正式雇员吗？在一个场所工作的人们都应该和组织保持一致的用工关系吗？这些问题在传统雇佣模式下都不是问题。传统雇佣模式的典型特点就是内部化雇佣，也就是组织成员被默认为组织永远的一分子。但是在，这样一个听起来充满人道的雇佣思想不仅不能满足企业自身发展的要求，而且也不符合目前受雇者的想法。

    美国马里兰州大学学者David P. LePak与宾夕法尼亚大学学者Scott A.Snell合作，共同提出的人力资本混合雇佣模型理论。他们用这一理论模型不仅为企业在考虑用工方式上提供了依据，而且也切实地提供了劳工用工的多种选择。

    LePak和Snell选择了价值性和独特性两个维度来描述组织内的人力资本，尽管还可以有其它很多方式。所谓人力资本的价值性是指相对于雇佣成本，该人力资本通过其技能能为企业带来更大的与顾客价值直接相关的利益。而人力资本的独特性是指员工技能的不可复制和不可模仿性，如果员工的技能是企业所需要的特殊技能，很难直接移植到其他企业，那么这个员工就具有独特性的人力资本。

    由这两个维度相互组合，人力资本混合雇佣模型理论将组织内人力资本区分为四种不同的类型。该理论认为四种人力资本特性不一样，对企业的贡献也不一样，企业应当采取不同的雇佣模式，简要分析如下：

    高价值、高独特性员工：这类员工拥有企业所需的核心技能，是产生企业竞争优势的核心员工。企业应在关键技能上对其长期投资。除此之外，考虑到这种类型的员工在需求层次上更多注重于自我实现的需要，企业在进行人力资源管理上，也必须更多授权，使这类员工产生高水平的持续承诺，从而使他们的承诺能转化为更高的绩效。适用于这部分员工的用工方式应当为内部培养，换句话说，他们应该是组织的正式员工。

    高价值、低独特性员工：这类员工拥有能够为企业带来高价值的技能，但这类技能并不依附于某个特定企业，属于通用的高等技能，可以很容易的移植到其他企业。若市场有其它企业以更高的价格聘用，这部分员工很容易脱离现在的企业。从另一个角度看，对于这类人才，企业也可以直接通过市场获得。进一步的，这就要求企业必须密切关注外部人力资源市场，掌握这类员工在外部市场的状况。如果对于这类人才企业采取内部开发的雇佣模式，则很可能为他人做了嫁衣。

    低价值、低独特性员工：这类员工拥有的是较低级的“公共知识”类技能，也就是说这些技能不需要专门的培训，很低的成本就能学习到。对于这类型的员工，企业很容易在开放的劳动力市场上购买到。通常，企业可以采取租用式雇佣模式。这样既可以降低成本，又可根据需要灵活增减租用人数。

    低价值、高独特性员工：这类员工通常指那些从事基础研究，不直接从事产品的生产和服务活动的工程师、程序员和科研人员等。他们的雇佣成本高，但是其对企业所能产生直接的价值又偏低。其独特性决定了完全依赖外部资源难以得到有针对性的技能，而如果完全内部化则成本比较高，因此，企业可以考虑采取与外部相关单位建立战略联盟的形式。

    通过上述分析，我们不难发现混合雇佣模型理论明确指出组织内不同的人员需要不同的雇佣方式，也就是说，企业用工形式应当多元化。企业特别需要对那些高价值、高独特性的员工进行内部开发正式雇佣，而没有必要对所需人力资本都进行内部开发，这样只会造成资源的浪费。由此，我们就能够很容易理解为什么有些企业在新的《劳动合同法》下开始思考缩小企业规模，因为他们不期望和其他人订立无固定期限合同，他们只希望和那些关键员工建立长期的劳动关系。

    应该说，始于上世纪六七十年代的弹性用工正是基于混合雇佣模式的思想。尽管学者对弹性用工的概念有不完全一致的认识，但弹性用工的提出就是为每个不同的岗位找到最合适雇佣方式，花费最小的成本同时产生最大的效益。比照混合雇佣模型，组织应该与那些为组织带来重大价值的、独特的员工建立正式的用工关系，而对其他员工，则可以采取灵活多样的方式。

    展望未来，对于许多企业来说，在考虑劳动用工时，最重要的就是冷静下来，认真分析如何构建多元化的、有针对性的劳动用工形式，切不可从一个极端走向另一个极端。